Он показывает ваши цели и амбиции. Лучше не говорить о снах, которые не имеют отношения к вашей работе. Скажите, как вы видите себя в этой компании и как вы хотите расти — горизонтально или вертикально. Вы можете перечислить несколько навыков, которые вы будете интенсивно развивать.
Собеседование и его основные цели
Основная цель собеседования — получить информацию, которая позволит вам подать заявление:
1) Оценить соответствие рассматриваемого кандидата предполагаемой должности (оценить профессиональную пригодность кандидата: его технические знания и навыки, предприимчивость, индивидуально-психологические и психофизиологические особенности),
2) Определите, чем данный кандидат выделяется из всех кандидатов на замещаемую должность (какие качества и навыки преобладают, а какие, напротив, требуют дальнейшего развития; насколько важны эти качества для замещаемой должности; можно ли нанять сотрудника при условии дальнейшего развития; будет ли замещаемая должность «шагом вперед» для кандидата или он уже давно «перерос» данную должность),
3) Определение того, является ли информация, предоставленная кандидатом, достоверной (т.е. только первоначальная оценка достоверности).
В последнее время все больше внимания уделяется не только определению того, соответствует ли кандидат требуемой квалификации, но и тому, впишется ли новичок в культуру компании и сможет ли он/она принять действующие принципы и правила поведения.
Подготовка к проведению собеседования
Проведение интервью требует тщательной подготовки. В этом разделе рассматриваются некоторые вещи, которые вы можете сделать, чтобы наилучшим образом подготовиться к собеседованию и сделать его максимально полезным для компании. Следует отметить, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только для целей данной статьи. В общей системе подбора и оценки персонала у каждого из них есть свое место и своя функция.
Для проведения качественного интервью вам понадобятся:
Биографическая анкета. Другие анкеты также могут помочь получить не только биографические данные, но и информацию о личных качествах кандидата и его карьерных перспективах.
Описание должности или профиль навыков, личная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы). Некоторые компании используют документ под названием «форма заявления», в котором описываются знания, навыки, умения и квалификация, которыми должен обладать кандидат, чтобы успешно работать на искомой должности. Документы такого типа обычно содержат как обязательные, так и желательные требования.
Некоторые компании используют еще один документ, обычно называемый «системой отбора», в котором прописан процесс собеседования: кто из сотрудников участвует в собеседовании и на каком этапе, как распределяются обязанности между сотрудниками компании для обеспечения наилучшего подбора персонала, какие тесты, анкеты и деловые игры используются. Конечно, подготовка этого документа требует определенной работы. Однако при этом экономится значительное количество времени на подготовку материала для оценки кандидатов.
Рекомендуется подготовить еще один документ для записи результатов интервью. В некоторых компаниях результаты интервью включаются в анкету, а иногда оформляются отдельным документом. В любом случае, информация о результатах собеседования должна включать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с кандидатом, каково мнение интервьюеров о кандидате, подходит ли кандидат на объявленную должность, может ли кандидат быть использован на других должностях и какое решение было принято (нанять или не нанять кандидата).
Перед собеседованием рекомендуется просмотреть анкету или резюме кандидата и записать все вопросы, которые необходимо прояснить во время собеседования.
Классификация собеседований
Чтобы сделать процесс отбора максимально качественным, рекомендуется проводить различные виды собеседований. Если вы знаете, как проводить различные виды собеседований, у вас будет больше возможностей правильно оценить кандидатов, а также вы сможете добиться хороших результатов.
Интервью структурно разделены на:
Жесткое (структурированное) собеседование
Главная особенность этого типа — заранее составленный план, определяющий темы для обсуждения и вопросы, которые будут заданы кандидату. Этот тип интервью рекомендуется для оценки профессиональных навыков. На основании описания вакансии сотрудник компании готовит вопросы для структурированного интервью и в ходе собеседования по пунктам тщательно проверяет, соответствует ли соискатель указанным требованиям. Недостатком этого типа интервью является то, что некоторые вопросы, касающиеся, например, личных характеристик, привычек, мотивационной направленности, опускаются из обсуждения.
Свободное (не структурированное) собеседование
Этот тип интервью больше похож на короткое собеседование, где интервьюер выступает в роли консультанта. Обычно описываются только самые важные темы. Однако всегда есть риск, что «мирное» и «свободное» течение беседы отклонится от основной темы интервью, и в конце и у интервьюера, и у соискателя останется ощущение, что они приятно провели время, но у них осталось много вопросов без ответов.
Комбинированное собеседование
Комбинированное собеседование является оптимальным для получения более полной оценки кандидата. В заранее подготовленном плане можно оценить навыки и способности кандидата в строго определенных рамках, а в свободном интервью уточнить, какие человеческие ценности признает потенциальный работник.
Различие проводится в зависимости от формы организации:
Индивидуальное собеседование.
При собеседовании один на один интервьюер работает индивидуально с каждым новым кандидатом, что позволяет установить оптимальные отношения. При правильном подходе между ними устанавливаются доверительные отношения, что позволяет подробно и тщательно обсудить все необходимые вопросы. Однако возможно, что интервьюеры, находясь под влиянием предыдущих кандидатов, субъективно неправильно оценивают следующего кандидата, поскольку он или она кажется «бледным» или, наоборот, «слишком ярким» по сравнению с его или ее предшественниками.
Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко приходится проводить собеседования с кандидатами, которые не подходят на объявленную вакансию. Однако их навыки и опыт могут быть полезны в других сферах деятельности компании. Очень важно, чтобы интервьюер заранее подготовился к «параллельному» отбору таких кандидатов, был в курсе возможных и планируемых изменений в организации, знал кадровые потребности различных отделов (если интервью проводит не HR, а, например, руководитель) и не применял слишком «формальный» подход к работе. Таким образом, компания не теряет ценных кандидатов и в конечном итоге экономит деньги, нанимая специалистов с разным опытом работы.
Групповое собеседование.
В этом случае с кандидатом беседуют несколько интервьюеров. Такое интервью представляет собой наиболее стрессовую ситуацию для интервьюируемого и позволяет оценить, насколько хорошо он «держится», насколько хорошо выдерживает давление. Групповое собеседование может понадобиться, если работа требует очень специфических знаний, которые менеджер по персоналу не может оценить. Чтобы убедиться в том, что претендент обладает необходимыми знаниями, приглашаются эксперты из той области, в которую набирается претендент. Кроме того, участие группы в собеседовании дает возможность оценить не только технические, но и личностные качества кандидата и снижает вероятность того, что кандидат не «впишется» в новый коллектив.
Виды, типы и методы интервью, их особенности
В своей повседневной работе рекрутеры используют различные методы подбора персонала. Следовательно, у каждого из них есть свои собственные модели оптимального интервьюирования, которые различаются
- по структуре: структурированное и неструктурированное (в свободной форме), либо комбинированное.
- по составу участников: индивидуальное (рекрутер и соискатель один-на-один), групповое (один рекрутер, несколько соискателей), панельное (несколько рекрутеров, один соискатель), линейное (несколько рекрутеров собеседуют кандидата по очереди).
- по формату: личное, телефонное, по видеосвязи.
- по цели: отсеивающее (отсеять неподходящих кандидатов), отборочное (отобрать подходящих), серийное (собеседование соискателя с представителями разных должностей в компании).
Нередко рекрутеры поощряют кандидатов экспериментировать с различными форматами. Одного формата интервью в арсенале специалиста будет недостаточно. Поэтому целесообразно выбрать и протестировать как минимум 2-3 варианта для данной работы. Давайте подробнее рассмотрим каждый из этих типов интервью.
Типы собеседования по составу участников
По своему составу интервью бывают трех типов. Наиболее популярным является собеседование один на один. Основное преимущество этого варианта — возможность провести личное интервью с собеседником. Рекрутер может задать соискателю любые вопросы и уточнить любые моменты. Основным недостатком этого метода является время, которое он занимает. Обычно не менее 30 минут на одного соискателя. Более того, рекрутер оценивает кандидатов субъективно и не имеет другого мнения.
В последние годы групповые интервью приобрели большую популярность. Идея заключается в том, что рекрутер собирает несколько кандидатов в офисе или проводит конференц-связь и одновременно проводит с ними собеседование. Он может задавать соискателям различные вопросы, проводить тесты и т.д. Главное преимущество — экономия времени. Это особенно актуально, когда на работу претендует много кандидатов. Главный недостаток — отсутствие или минимизация индивидуального подхода. Такое интервью было бы хорошим решением для массового набора квалифицированного персонала — когда вам нужно набрать много людей за короткое время и провести быстрый процесс отбора.
Суть панельного интервью заключается в том, что с соискателем одновременно беседуют несколько представителей компании, каждый из которых задает свои вопросы. Главное преимущество такого формата заключается в том, что каждый участник может составить собственное мнение о кандидате, а решение о приеме на работу принимается совместно в результате «сессии». Главный недостаток заключается в том, что вам придется собрать своих коллег и вытащить их из офиса. Подходит для найма высококвалифицированного персонала.
Типы собеседования по формату проведения
Существует три типа интервью, которые различаются по формату. Самым важным остается личное собеседование. В этом случае соискатель приходит в офис и общается с рекрутером или представителями компании (в случае панельного интервью). Главное преимущество — возможность общения в рабочей обстановке. Рекрутер может не только поговорить с кандидатом, но и оценить его/ее манеру поведения, эмоциональное состояние и т.д. Кроме того, можно сразу же подготовить кадровые документы для собеседования.
Другой вариант, который считается более современным, — это удаленное собеседование по видеосвязи. Главное преимущество — отсутствие организационных проблем, возникающих при личной встрече, и экономия времени для обеих сторон. Рекрутер видит кандидата и может оценить его/ее реакцию на вопросы, эмоции и т.д. Один из недостатков может быть чисто техническим — нестабильный интернет, поломка оборудования и т.д. Это может повлиять на ход собеседования.
Другой формой интервью является телефонное интервью. Этот тип интервью обычно проходит быстро. Главное преимущество — отсутствие проблем с организацией. Главный недостаток заключается в том, что рекрутер не видит кандидата лично. Обычно он используется для первого собеседования перед приглашением на основное собеседование.
Методики проведения
Основные приемы интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода интервью и позволяют разделить их на системы.
- Британская. Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического. Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека. Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.
- Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде. Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.
- Немецкая. Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.
- Американская. Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.
Все виды интервью и опросов редко проводятся в чистом формате, когда существует только один метод.
Если работа требует специальных навыков или опыта, или если кандидат претендует на руководящую должность, собеседование обычно представляет собой сочетание различных техник и методов, поэтапное интервью и решение деловых проблем. Это называется оценкой. Каждая компания готовит собственную оценку для конкретной должности, поскольку она направлена на выявление компетенций, которые подходят для данной работы и имеются у кандидата.
Какими бывают вопросы?
Следовательно, вопросы зависят от типа, характера и метода интервью. Однако, согласно общепринятым правилам, их можно разделить на несколько типов.
- Закрытые. Когда ответ на данный вопрос можно дать односложно, утвердительно или отрицательно. Анализ ответа не дает точного представления о психологических и моральных качествах человека, но показывает его профессиональный опыт и знания. Примеры: «Был ли у вас опыт публичных выступлений?», «Сколько человек было в вашем подразделении?».
- Открытые. Побуждают собеседника давать развернутый ответ, размышлять, глубже раскрывать способы решения определенных задач. Например: «На какую целевую аудиторию рассчитан данный продукт?», «Какое решение данной проблемы вы можете предложить?».
Вопросы и задания собеседования напрямую связаны с этапами составления резюме, профессиональным развитием и компетенциями человека. Цель собеседования — выяснить, какой вклад он или она может внести в улучшение деятельности компании и максимизацию выгоды и прибыли.
В следующем видеоролике более подробно рассказывается о различных видах интервью.
Как вести себя на собеседовании
Если кандидат не знает, как проводить собеседование и как вести себя с потенциальным работодателем, следующие советы помогут ему преодолеть неуверенность:
- В первую очередь человек должен быть спокойным и уверенным.
- Ни в коем случае нельзя опаздывать.
- Если кандидат сильно нервничает, то можно подумать о смешной ситуации, немного отвлечься.
- Начать лучше с установления контакта. Зрительный контакт и дружелюбное приветствие располагают к общению, можно улыбнуться, если это уместно.
- Сначала руководитель расскажет о деятельности компании, ее историческом развитии, перечислит планы. Не нужно его перебивать, прерывать, даже если монолог длится слишком долго. Дайте закончить речь.
- Уже после завершения рассказа, можно задать интересующие вопросы. Несмотря на то, что все предельно ясно, лучше спросить что-то. Так вы покажете заинтересованность и увлеченность рассказом о будущей работе.
Во время собеседования некоторые работодатели задают сложные вопросы. Некоторые интервьюеры могут попросить некоторых интервьюеров задать вопросы. Всегда сохраняйте спокойствие, а иногда даже хладнокровие.
Такие вопросы необходимы рекрутеру для того, чтобы понять психологическую устойчивость кандидата.
Если вам не нравится вопрос или если человек не хочет отвечать, достаточно сказать об этом с объяснением.
Ближе к концу собеседования важно попросить сообщить, когда компания свяжется с человеком и по какому номеру звонить, если к указанному времени ответа не последовало. Стоит поблагодарить рекрутера за уделенное время и попрощаться.
Вопросы и ответы на собеседовании
Существуют общие вопросы, которые задают большинство рекрутеров. Вы должны подготовиться к ним заранее. Дальнейшее трудоустройство зависит от ответов.
Кем видите себя в компании спустя пять лет
Очень часто человек работает на одном месте около 3-5 лет, а затем ищет более перспективные возможности. Этот вопрос необходим для того, чтобы работодатель понял ваши цели и планы. Если они соответствуют перспективам организации.
В некоторых компаниях существует специальный план развития карьеры. Работа в качестве помощника более молодого специалиста, начальника отдела, затем заместителя начальника и директора.
Порядок варьируется. Чтобы найти работу, необходимо выяснить, есть ли в конкретной компании возможности для продвижения по службе.
Иногда сотрудник нужен для заполнения определенной должности без перехода в другой отдел. Обычно об этом сообщается на этапе собеседования. Работник должен указать, согласен ли он или она с этими условиями.
По какой причине уволились с предыдущей работы
Это сложный вопрос, на который нужно отвечать осторожно. Можно назвать следующие причины:
- переезд в другой район;
- дорога до работы стала отнимать больше времени;
- достигнут максимум, не было профессионального роста;
- закрытие или реорганизация компании;
- сокращение штата;
- не устраивает заработная плата;
- обязанности не соответствовали указанным изначально;
- Внутренние конфликты в организации, препятствующие выполнению обязанностей.
Запрещается лгать во время собеседования, так как рекрутер может проверить сказанное, если захочет. Существует множество других причин для ухода с предыдущего места работы.
Однако не стоит говорить только о негативных аспектах вашей прошлой работы. Следует подчеркнуть, что за эти годы вы приобрели большой опыт, но теперь вам нужно двигаться вперед.
Если вы говорите о том, что вас не устраивает зарплата, будьте готовы спросить о достижениях и результатах. Работодатель захочет узнать, почему руководству необходимо пересмотреть размер заработной платы.
Почему именно вы подходите на эту должность
Обычно на собеседование с рекрутером приглашаются сразу несколько кандидатов. Работодатель хочет знать, в чем сильные стороны кандидата и как они будут реагировать на работу.
Стоит перечислить профессиональные навыки и квалификацию, чтобы сравнить их с требуемыми качествами. Для этого вам необходимо выполнить следующие действия:
- Ознакомиться с описанием вакансии. Переписать на отдельный лист требования, сравнить с другими объявлениями для дополнения списка.
- Поискать информацию о компании. Узнать позицию среди конкурентов, поинтересоваться об услугах или предлагаемом товаре.
- На основании указанных выше пунктов написать предложение об улучшении некоторых моментов.
Так вы сможете выделиться среди других кандидатов на собеседовании. Конкретные данные и ссылки показывают уровень профессионализма.
Почему выбрали нашу организацию
Ответ требует оценки предложений других компаний и перечисления их отличий и преимуществ. Работодателю интересно, что заинтересовало людей в объявлении. Возможно, это связано с перспективой, политикой, культурой компании, местоположением, рабочим временем и т.д.
Ошибки соискателей на собеседовании
На собеседовании оцениваются не только профессиональные навыки, но и личные качества. У каждого есть свои слабости. Самое главное — следовать вышеуказанным рекомендациям при нанесении и избегать распространенных ошибок.
Не следует бояться, избавьтесь от синдрома «застенчивого студента»
Собеседование при приеме на работу — это обычная деловая встреча. Впечатление о сотруднике могут испортить дрожащий голос, трясущиеся руки или неуверенный взгляд. Даже если на вакансию претендуют десятки кандидатов, вы должны вести себя как самый высокооплачиваемый соискатель.
Интервьюер может задавать нарочито нестандартные вопросы, чтобы проверить реакцию. Перед собеседованием можно сделать несколько глубоких вдохов и выдохов, выпить несколько глотков воды, держать спину прямо и улыбаться. Это снимет с вас давление.
Неподготовленность
На собеседовании не следует импровизировать. Вам нужно продумать свою речь, свое отношение и то, как все обернется.
- Важно знать, в какой отрасли ведет деятельность компания, сколько лет на рынке и т.д. Ведь человек должен обладать базовой информацией о потенциальном работодателе.
- Все документы разложить по порядку, чтобы не искать их судорожно во время собеседования.
- Также лучше избегать долгих пауз.
Подготовка не занимает много времени, но показывает заинтересованность соискателя.
Собеседование – это не разговор по душам
Существует определенный сценарий, в котором отводится время для вопросов ведущему. Кандидат не должен переходить личные границы, поднимая темы, не имеющие отношения к работе. Обсуждение не допускается:
- личной жизни;
- религиозных убеждений;
- политических взглядов;
- кулинарных пристрастий;
- музыки и прочих вопросов, не имеющих отношение к должности.
Если это касается работодателя, разговор следует мягко направить в деловое русло. Эти вещи не описывают профессиональную квалификацию, которая влияет на работу. Эту ошибку обычно совершают люди с обычной работой.
Депрессивное состояние или недомогание
Если вы чувствуете себя неловко, согласитесь перенести интервью. В то же время необходимо указать причину отсутствия.
Вы можете чувствовать себя неловко, если вы уже приходили в офис. В такой ситуации лучше сесть, выпить стакан воды и в крайнем случае попросить уйти. Конечно, работодатели поймут, но захотят ли они рассматривать кандидатуру работника с плохим здоровьем?
Чтобы претендент был принят на эту работу, он не должен быть расстроен или подавлен. Если работа кажется скучной и неинтересной, вам следует сразу же отказаться от нее. Статистика показывает, что незаинтересованные кандидаты имеют меньше шансов пройти собеседование. Обе стороны только зря потратят время.
Вульгарность
Такое качество не приветствуется при приеме на работу. Интервьюер будет оценивать дружелюбие, вежливость и соответствующее поведение. Даже если вас что-то раздражает или вам задали неуместный вопрос, вы должны просто отказаться от ответа спокойным тоном.
Лучше отложить споры и повышение тона на другой случай. Проявите уважение к интервьюеру. Никогда не позволяйте себе грубости на собеседовании:
- опаздывать;
- суетиться;
- лгать;
- быть излишне откровенным;
- проявлять высокомерие;
- приходить в неподобающем виде;
- приводить с собой посторонних;
- много разговаривать не по существу;
- критиковать бывшее руководство, коллег;
- отвечать на звонки, когда проходит собеседование.
Поведенческое (собеседование по компетенциям)
Собеседование, требующее тщательной подготовки.
Суть этого интервью заключается в том, что по его результатам составляется шкала, которую можно использовать для оценки того, как определенные компетенции проявляются в поведении кандидата в рабочей среде. Вопросы должны касаться только предыдущего опыта интервьюируемого, реальных ситуаций, произошедших с ним в ходе его профессиональной деятельности. Они показывают не только то, как была решена проблема, но и какие выводы из этого были сделаны.
Подготовка к собеседованию на основе компетенций заключается в создании модели компетенций, на основе которой определяется, подходит ли соискатель для данной работы.
Модель компетенций — это набор качеств и характеристик, которыми должен обладать идеальный кандидат. Следует помнить, что это отдельная модель для каждого поста и не является одинаковой для всех постов. Обычно мы ожидаем 6-10 качеств, которыми должен обладать претендент на ту или иную должность. На навыки также влияют организационные и специфические для компании обстоятельства. После создания модели необходимо разработать список вопросов для определения каждого атрибута. Важно учитывать временные рамки интервью, которое обычно занимает от 1 до 5 минут на один вопрос. Это позволит вам рассчитать нужное количество вопросов. Следующий шаг — оценка ответов кандидата.
Как правило, каждый навык оценивается по шкале от SW до 4 баллов, где SW означает, что кандидат не показал никакого проявления данного навыка, 0 — навык не развит, 1 — развит ниже среднего, в основном проявляется негатив, но присутствует и позитив, 2 — средний уровень, где позитивные и негативные проявления распределены поровну, 3 — выше среднего, преобладают позитивные проявления, но есть и негативные, 4 — показывает наибольшее количество позитивных проявлений. Когда все приготовления завершены, интервьюер задает вопросы во время интервью и отмечает уровень развития каждой компетенции в бланке. Результаты используются для оценки того, подходит ли кандидат для данной работы.
2. Преимущества данного вида собеседования
Этот метод подходит не только для подбора персонала, но и для создания внутри компании команд для работы над новым проектом, для планирования текучести кадров и создания внутреннего плана развития персонала и т.д. Этот тип интервью может быть использован для того, чтобы точно определить, как человек вписывается в коллектив и компанию в целом, и соответствуют ли его ценности ценностям компании.
3. Недостатки
Однако есть и недостатки: Этот метод довольно трудоемкий и требует много времени, как на подготовку, так и на проведение. Кроме того, сам рекрутер должен иметь четкое представление о том, какие ответы уместны на том или ином уровне развития компетенции. Он используется практически для всех должностей, поскольку в каждой области важны определенные поведенческие компетенции. Поэтому его можно использовать при найме программистов, инженеров, офис-менеджеров, менеджеров по работе с клиентами и руководителей всех уровней.
Стресс-интервью
Это форма интервью, которая в последнее время становится все более популярной. Особенность заключается в том, что кандидат не знает, что его оценивают именно таким, нетривиальным способом. Основная цель, в конце концов, заключается в том, чтобы проверить кандидата именно на его/ее стрессоустойчивость. В результате поведение рекрутера будет радикально отличаться от привычного.
1. Технология
Все вопросы во время этого интервью направлены на то, чтобы вывести кандидата из равновесия. Если это удается, интервью считается успешным, равно как и если нет. В шоковом интервью задаются неуместные вопросы, например, девушку спрашивают, почему она до сих пор не замужем и когда это произойдет. Помимо вопросов, рекрутер может создавать соответствующие ситуации, бросая вызов кандидату. Например, молчание после односложных ответов заявителя на вопросы, игнорирование заявителя или пристальный взгляд на него, затягивание разговора, постоянное перебивание заявителя, просьба спеть или станцевать и т.д.
Один из способов — задать профессионально сложный вопрос, не дав себе времени подумать над ответом. Такая беседа как никакая другая помогает выявить отрицательные черты характера кандидата. Ни в первом, ни во втором случае работник не должен опускаться до уровня грубости.
Поэтому данный тип интервью следует использовать при приеме на работу представителя службы поддержки клиентов, помощника менеджера, администратора, преподавателей и менеджеров. Она особенно эффективна в сфере продаж и обслуживания.
Стоит помнить, что даже если соискатель знаком с этим методом собеседования, мало кто сможет хоть как-то противостоять вызову. Обычно это люди с очень высокой самооценкой, которых не волнует, что о них думают другие. В конце собеседования следует уточнить, что это был тест и прошел ли кандидат его или нет.
2. Преимущества
Одним из положительных аспектов этого типа интервью является то, что оно позволяет точно определить, на какие смущающие события соискатель будет реагировать наиболее сильно в будущем и как это сочетается с условиями работы в компании.
3. Недостатки даного вида собеседования
С отрицательной стороны, такое собеседование требует от рекрутера больших усилий и лицемерия, чтобы никак не проявить себя.
Как видите, каждый из вышеперечисленных методов собеседования имеет свои сильные и слабые стороны, каждый из них должен наилучшим образом соответствовать требованиям кандидатов, рассматриваемых на ту или иную должность. Различные типы собеседований хорошо подходят для конкретной работы. Часто кандидата оценивают как по личностным, так и по профессиональным характеристикам, поэтому вопросы следует комбинировать, обращая внимание на то, насколько эффективно оцениваются определенные моменты и используемые приемы собеседования.
По этой причине собеседование часто проводится в несколько этапов, на каждом из которых оцениваются соответствующие навыки кандидата, без которых он не сможет перейти к следующему этапу или сделает это неадекватно. Кандидата следует предупредить о том, что собеседование не будет проходить в один этап, а также сообщить, с кем он будет контактировать на каждом этапе. Например, при подборе на техническую должность рекрутер определяет мотивацию и поведенческий профиль соискателя, а уже специалист из технического отдела определяет профессиональный профиль соискателя.
Услуги лучших исполнителей hrtime.ru по теме:
Если: — вы внезапно стали безработным, не знаете текущего рынка труда и не можете искать работу, потому что долгое время работаете в одной компании; — вы долгое время ищете работу и не понимаете, почему работодатели отказывают вам; — вы закончили учебу и ищете работу.
Нервничаете ли вы перед собеседованием? Вы не знаете, как отвечать на сложные вопросы? Вы не уверены в своем английском? Мы поможем вам подготовиться к собеседованию на русском и английском языках. Мы проведем онлайн-встречу с ситуацией виртуального интервью.
Я предлагаю трудоустройство, помощь в поиске работы: Я предлагаю профессиональную помощь в подготовке к собеседованиям. Я помогаю вам найти лучшие ответы на сложные вопросы, которые задают рекрутеры. Проведите имитационное собеседование по Skype — с подробным описанием.
Поиск работы редко бывает психологически приятным. Чтобы успешно справиться с давлением, которое неосознанно возникает во время поиска работы, необходимо хорошо подготовиться и вооружиться для предстоящих испытаний. Интервью.
Подготовка к собеседованиям Все мероприятия программы «Россия» (профориентация и рекрутинг).
В некоторых случаях нет необходимости в комплексном карьерном консультировании — тогда может быть полезна подготовка именно к этапу собеседования. Эта услуга может быть полезна, если у вас был длительный перерыв в работе или если у вас нет опыта прохождения собеседований.
Услуга включает в себя: ✅ Просмотр резюме на предмет соответствия вакансии ✅ Просмотр навыков, которые являются приоритетными для данной вакансии ✅ Подготовка ответа на вопрос «Расскажите о себе» и обратная связь по результатам самопрезентации.
Все, что вам нужно для успешного трудоустройства, — это понять, чего ожидает работодатель от резюме или личного собеседования, и как правильно это передать. За 11 лет работы в сфере подбора персонала и 6 лет в сфере карьерного консультирования я часто сталкивалась с ситуацией, когда…
Основные принципы
Если вы хотите, чтобы собеседование помогло вам полностью оценить каждого претендента на работу, вам необходимо грамотно его разработать и провести. Из этого видно, что присутствие на собеседовании нескольких специалистов позволит вам лучше оценить качества человека. Это может быть и психолог, и менеджер по персоналу, а в некоторых случаях и руководитель.
Человек, проводящий собеседование, должен уметь грамотно говорить, задавать правильные вопросы и интерпретировать невербальные сигналы. Это позволит вам получить как можно больше информации от заявителя. Интервью должно быть максимально приятным для обеих сторон, чтобы человек мог лучше и адекватнее ответить на ваши вопросы. Если вы не хотите проверить стрессоустойчивость вашего интервьюера, вопросы, конечно, должны быть правдоподобными.
Типы собеседований
Существует несколько распространенных типов интервью:
- Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
- Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.
Как я могу начать швейный бизнес? Приглашаем вас ознакомиться с бизнес-планом.
Форму заявления на получение направления вы можете найти в этой статье.
Как написать должностную инструкцию для бухгалтера-тависта? Хотите получить ответ? Читайте подробности.
- Один на один – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
- Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.
О форме организации:
- Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
- Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.
Чтобы обеспечить компанию наиболее эффективными сотрудниками, вы должны построить собеседование по определенной формуле. Если вам нужен менеджер, умеющий решать проблемы, лучше всего провести с соискателем стрессовое интервью. Так вы сможете выяснить, как человек ведет себя в жаркой и напряженной обстановке.
Виды интервью
Интервью можно разделить на следующие варианты:
- структурированные;
- по компетенции;
- ситуационные;
- стрессовые.
Структурированное
Структурированное интервью — это комплексный вариант собеседования, где ответы кандидата рассматриваются в совокупности с его манерой поведения, жестами, грамотностью, способностью быстро отвечать на сложные вопросы и другими факторами. В этом случае вопросы готовятся заранее и позволяют получить как можно больше информации о потенциале кандидата для данной работы.
Лучший вариант — интервью, проводимое несколькими людьми, чтобы сгладить субъективное мнение человека и получить достаточное представление о его профессионализме. Его можно использовать как этап отбора. Что особенного в структурированном интервью? Нажмите на ссылку, чтобы получить ответ.
По компетенциям
В интервью, основанном на компетенциях, интервьюер просит кандидата описать ситуацию, которая произошла с ним на предыдущем месте работы. Рассматриваются как хорошие, так и плохие истории. Следует как можно подробнее рассказать о том, как были решены те или иные проблемы. Задача специалиста — выяснить, действительно ли навыки соискателя делают его подходящим для определенной работы в конкретной компании.
Когда и как оформляется отпуск без сохранения заработной платы? Вам следует ознакомиться с этой информацией.
Как заполнить и подать заявление на продление декретного отпуска? Подробнее об этом можно узнать здесь.
В чем особенности интервью, основанного на компетенциях? Мы приглашаем вас узнать это.
Ситуационное
Ситуационное собеседование, в отличие от собеседования по компетенциям, основано на событиях, которые не происходили с кандидатом. В этом случае интервью может быть основано на ситуациях, которые реально возникают в компании и требуют решения. Ситуации, определяющие творческие способности сотрудника, также могут служить основой, если привести примеры, которые вряд ли произойдут.
В зависимости от выбранного направления интервьюер должен раскрыть личностный потенциал кандидата.
Более подробно вопросы об обстоятельствах рассматриваются в статье здесь.
Стрессовое
Допрос на страх. Самый редкий вариант, призванный показать работу претендента в стрессовой ситуации. Скорее всего, это происходит, когда менеджеры компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основная задача специалиста — создать максимально дискомфортную ситуацию, которая, скорее всего, выведет заявителя из состояния комфорта и равновесия. Это достигается путем оспаривания кандидата, часто с бестактностью или даже грубостью. Стрессовая ситуация также предполагает групповое собеседование с претендентом, который подходит на эту должность.
Подробности интервью с тревогой можно найти здесь.
При оценке кандидата важно помнить, что даже самое компетентное интервью не может дать полной объективной оценки. Слишком часто соискатели пытаются ответить на вопросы так, чтобы это было выгодно им для конкретной работы. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций помогут вам избежать этой проблемы. Если вы хотите получить хорошее представление о работе и личности кандидата, не стоит сразу принимать решение. Стоит потратить необходимое время, чтобы структурировать информацию и затем принять решение.
