Лучше провести подробный разговор, возможно, даже личную встречу, в конце концов, вы вместе прошли долгий путь, чтобы после такого тесного взаимодействия сопровождать отказ.
Размещение вакансии в Интернете или в печатных СМИ не является публичной офертой. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на комментарии в Интернете. Аналогичным образом, он не обязан немедленно заполнять имеющуюся у него вакансию.
Работодатель принимает кадровые решения на свой страх и риск. Это было подчеркнуто Полной коллегией Верховного суда (пункт 10 постановления от 17.03.2004 № 2). Поэтому отказ в приеме на работу на основании общего правила вполне законен.
Суды рассматривают три ситуации как нарушения:
- В работе отказали тому, кому отказывать нельзя по законодательным требованиям — например, избранному на должность кандидату.
- Соискатель не принят по дискриминационным причинам (ст. 3 и 64 ТК РФ).
- Работодатель не обосновал отказ по письменному требованию кандидата (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отвечать нужно только на официально полученные письма. Сообщение в мессенджере, на сайт компании или СМС письменным требованием не считаются.
Любой отказ в приеме на работу может быть оспорен в суде. Однако работодатель имеет благоприятное положение, если он действовал в соответствии с законом.
Когда нужно отказать в приеме на работу
Теперь рассмотрим ситуации, когда работодатель не принимает соискателя из-за юридических ограничений.
Ситуация 1. Существуют медицинские противопоказания к занятию определенной должности или выполнению определенной деятельности (Приложение 2 к Постановлению Минздрава № 29н от 28.01.2021). Пример: соискатель успешно прошел собеседование и получил направление на предварительный медицинский осмотр, подтверждающий, что он/она не может работать на этой должности.
Конфликтная ситуация, но в суде заявитель может добиться только возмещения расходов на медицинское освидетельствование. Отказ считается обоснованным.
Ситуация 2. Заявитель моложе 18 лет. Лица моложе 18 лет не могут быть заняты в профессиях с опасными условиями труда. Перечень этих профессий утверждается правительством (Постановление № 163 от 25.02.2000). Например, юноша не может быть принят на работу мастером на металлургический завод.
Условие 3. ограничения на труд женщин (статья 253 Трудового кодекса РФ). Перечень этих профессий утвержден Министерством труда (Постановление № 512н от 18.07.2019). Работа женщин ограничена, например, там, где используется анилин — в производстве красителей и пластмасс. Отказ нанять женщину на такую работу считается оправданным.
Условие 4. Заявитель моложе 16 лет. Трудовой кодекс устанавливает, что продолжительность рабочего дня или смены для молодежи составляет 4-5 часов (ст. 94 ТК РФ). Если работодателю нужен работник на полный рабочий день, он может на законных основаниях отказать несовершеннолетнему соискателю.
Условие 5. заявитель является иностранцем, но у предприятия нет квоты на иностранцев (ст. 18 Закона № 115-ФЗ от 25.07.2002 «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Из этого правила есть исключения. Квоты не распространяются на профессии с высоким спросом, например, врач или инженер-электрик (Постановление Министерства труда № 58н от 14.02.2022).
Условие 6. Кандидат не имеет права занимать определенные должности. Этому есть множество причин. К ним относятся:
- дисквалификация по решению суда (ст. 3.11 КоАП РФ);
- лишение права занимать должность как уголовное наказание (ст. 47 УК РФ);
- банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О банкротстве. »);
- близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);
- ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
- отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию (п. 24 Положения в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2010 № 821).
HR-менеджер должен проверить все требования и ограничения для вакансии, прежде чем писать текст объявления о работе. В этом помогут наш каталог и профессиональные стандарты. В идеале все квалификационные требования к кандидатам задокументированы в должностных инструкциях и отражены в объявлении о вакансии. Таким образом, менеджер по персоналу может заранее сократить поток неподходящих кандидатов.
Ведение кадровых дел и создание кадровых отчетов в сервисе «Контур.Персонал».
Когда можно отказать кандидату
Работодатель сам решает, кого и когда ему нанимать. Однако ему следует иметь в виду следующее:
- Отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К ним относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст — только если это закреплено законодательно.
- Работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, наличие высшего гуманитарного образования у гардеробщика Эрмитажа. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. «Вкусовщину» суды не приветствуют.
- Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель поменял правила «на ходу».
Пример из практики
Соискатель соответствовал всем требованиям к вакансии, что было подтверждено документально, и приступил к процессу найма: Собеседование, медицинский осмотр. В последний момент ему было отказано из-за якобы отрицательной характеристики на предыдущем месте работы. Суд признал позицию работодателя необоснованной (пункт 1 постановления Президиума Верховного суда РФ от 27.04.2022).
Отказ в приеме на работу на основании того, что претендент не соответствует квалификационным требованиям, является законным. Например, правильно не принимать на работу соискателя, если у него нет необходимого опыта или диплома в соответствующей области. На это указал Президиум Верховного Суда РФ (пункт 7 пересмотра от 27.04.2022).
Отказ оправдан, если воля сторон трудового процесса не выражена открыто. Это случаи, когда работодатель не разместил объявление о вакансии или не пригласил соискателя на собеседование.
Вторая возможность заключается в том, что заявитель не подготовил заявление или не представил необходимые документы (статьи 65, 283 Трудового кодекса РФ). Обоснованием является отсутствие доказательств того, что заявитель соответствует квалификационным требованиям. Суды считают такие отказы законными (Решение Первого суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № 88-18665/2021).
Способ 1. «Короткий вежливый отказ»
«Привет, ****! Мне жаль (я вынужден вас разочаровать), но наш адрес/клиент/работодатель оказался у других претендентов.
Благодарим вас за интерес к нашей компании и вакансии, а также за то, что нашли время для собеседования.
Удачи!»
Вы можете передать такое сообщение адресату любым доступным способом — по телефону (легко и быстро, но эмоционально сложно), по электронной почте (быстро, просто и эффективно — просто перешлите подготовленное сообщение новому адресату и укажите его имя в подсказке), по SMS (лучший способ доставки информации соискателям, которые не пользуются электронной почтой и мессенджерами), по мессенджерам — Viber, Whatsapp, на странице чата поиска работы.
Способ 2. «Стандартный отказ»
Здравствуйте, ****!
Благодарим вас за интерес к вакансии «****». К сожалению, мы не можем предложить вам другое собеседование на эту должность. Мы внимательно изучили ваше резюме и рассмотрим ваше заявление при необходимости.
Искренне, **** *****
Это отказ в форме стандартного отказа, который установлен по умолчанию в интерфейсе сайта поиска работы.
Этот отказ воспринимается как отказ по умолчанию, но ничто не мешает вам заменить текст по умолчанию на любой другой текст, например, из Способа 1 или Способа 5.
Способ 3. «Обратный звонок»
В конце собеседования соискателю могут сказать: «Мы намерены принять решение по вашему заявлению не позднее среды следующей недели.
Вы можете связаться со мной после этой даты, чтобы узнать больше. .
Если ищущий работу связывается с рекрутером, это отклоняется — см. стиль 1 и стиль 5.
Если соискатель не позвонил или не написал и пришел к выводу, что его заявление было отклонено, ему не нужно сообщать об отказе еще раз, так как мы не обещали, что «мы обязательно свяжемся с вами».
Осознанность
Давая обратную связь, четко объясните, зачем вы это делаете и как это поможет человеку. Как это может повлиять на имидж компании.
Типичная ошибка, которую допускают многие руководители и менеджеры по персоналу: Они фокусируют свой отзыв только на выгоде для компании, на связи с культурой компании или на своих личных ценностях и забывают об интересах и выгодах соискателя. И именно их необходимо иметь в виду.
Только факты
Важно приводить факты, а не оценочные суждения. Это сделает обсуждение конструктивным, и ваш собеседник не будет чувствовать себя атакованным как личность. Когда вы делитесь своими наблюдениями, лучше всего описывать только конкретное поведение, которое кандидат продемонстрировал во время собеседования или процесса оценки: его/ее действия, манеру общения. Очень важно использовать точные формулировки. Человеку должно быть понятно, как он может изменить свое мышление и поведение и что именно он должен сделать, чтобы добиться другого результата.
Понятно, что не на все вопросы о том, что повлияло на выбор кандидата на основе внутренних процессов компании, можно ответить, но формулировка причин, которые вы можете назвать, должна быть максимально прозрачной и понятной. Тогда они не будут расстраиваться.
Не забудьте также упомянуть сильные стороны кандидата, которые привлекли ваше внимание.
Баланс
Сбалансированная обратная связь означает, что вы можете подчеркнуть успешное и эффективное поведение человека и одновременно дать правильные рекомендации, которые позволят ему улучшить свою работу и в следующий раз поступить по-другому, чтобы добиться наилучших результатов.
Помните о технике «сэндвича», когда критические замечания (называемые области для развития) помещаются между двумя «слоями» похвалы за сильные стороны человека.
Тогда даже самые чувствительные люди воспринимают информацию о своих слабостях без обиды.
